Réunis le jeudi 15 janvier 2026 lors d’un petit déjeuner organisé par le salon Solutions RH – Innovative Learning, une trentaine d’exposants ont assisté à un exposé consacré aux grandes tendances RH à l’horizon 2026. À cette occasion, Christophe Patte a présenté le Cahier des tendances RH 2026 de myRHline. Un panorama sans posture prospective excessive, mais un diagnostic clair : les RH entrent dans une zone de responsabilité accrue, où la performance ne peut plus être dissociée de sa soutenabilité, ni la transformation dissociée de ses effets humains.
Recruter moins naïvement, fidéliser plus lucidement
Le marché de l’emploi ne se détend pas, il se segmente. Les tensions persistent dans l’industrie, le BTP ou le retail, tandis que certaines filières saturent, produisant frustrations et attentes différées. Recruter ne consiste plus à publier une annonce, mais à convaincre, sécuriser, parfois redéfinir le poste. L’IA accélère déjà le sourcing et le tri, avec un gain de temps réel sur les tâches répétitives. Mais le risque est posé sans détour : les métiers d’entrée sont directement exposés. Si l’IA absorbe une partie du travail junior, la question de l’accès même à la carrière devient centrale. Ce durcissement du recrutement renforce mécaniquement l’enjeu de fidélisation. La rétention ne peut plus reposer uniquement sur la rémunération. Les attentes portent sur la lisibilité des trajectoires, la transparence des règles du jeu, la possibilité effective de mobilité. Lorsque le marché interne reste opaque, la mobilité devient externe. À ce stade, la fonction RH n’est plus seulement en soutien des métiers ; elle arbitre des équilibres structurants entre accès à l’emploi, continuité des compétences et stabilité organisationnelle.
L’hybridation n’est plus un choix, c’est un système à piloter
Le télétravail n’est plus un débat idéologique. La question n’est plus de savoir s’il faut hybrider, mais comment le faire durablement, équitablement et efficacement. L’exposé va plus loin : l’hybridation ne concerne plus seulement les temps et les lieux, elle concerne les métiers eux-mêmes. Le travail se partage désormais entre humains et agents d’IA capables de produire, analyser, exécuter. Cette cohabitation pose des questions de responsabilité, de validation, de confiance et d’éthique. L’entreprise hybride n’est pas seulement distribuée, elle est structurellement recomposée. Sans cadre clair, la promesse de productivité se transforme en hyper-sollicitation, en perte de collectif et en surcharge cognitive. Dans ce contexte, les RH ne se contentent plus de fixer des règles générales ; elles participent directement à la définition des modes opératoires, des zones de responsabilité et des garde-fous organisationnels.
De la GEPP à la compétence comme monnaie du travail
La projection à cinq ou dix ans ne tient plus. Les cycles sont trop courts, les ruptures trop fréquentes. La planification se resserre à douze ou dix-huit mois. Dans ce contexte, la compétence devient l’unité de pilotage centrale. Ce que l’entreprise possède, ce qu’elle perd, ce qu’elle doit développer et sa capacité à mobiliser rapidement ces compétences structurent désormais la stratégie RH. Cette logique permet d’absorber les départs en retraite, de faciliter la reconversion interne et de réduire le décalage entre besoins business et ressources disponibles. Elle modifie aussi la place des RH dans l’entreprise : moins dans la production de dispositifs figés, davantage dans l’orchestration dynamique des ressources humaines, au plus près des priorités économiques. Une idée traverse l’ensemble de l’exposé : si la compétence est la monnaie du travail, alors l’apprentissage en est l’infrastructure critique, au même titre que les systèmes d’information ou la gouvernance financière.
Management et santé mentale : la ligne de crête
Le manager est placé au centre de toutes les tensions. Pilote, coach, animateur, régulateur, garant du climat social : le rôle s’élargit tandis que les moyens suivent mal. Dans un environnement instable, le management devient le facteur qui fait tenir — ou qui fait craquer — les organisations. Les attentes des collaborateurs restent constantes : clarté, reconnaissance, justice. À cela s’ajoute désormais la gestion d’équipes hybrides, où le travail est partagé entre humains et systèmes automatisés. L’exposé souligne un déplacement majeur : la pénurie ne porte plus seulement sur les talents, mais sur l’énergie. La charge cognitive augmente, souvent sans heures supplémentaires visibles. Trop d’informations, trop d’urgences, trop de décisions sans recul. L’IA peut réduire cette charge, ou l’aggraver si elle accélère tout sans priorisation. Dans ce contexte, la fonction RH se trouve en première ligne pour rendre la performance tenable dans le temps, non par des mesures correctives tardives, mais par une action structurelle sur l’organisation du travail.
Transparence, RSE et data : l’exigence de cohérence
L’entrée dans un monde de transparence contrainte s’impose comme un fil rouge. Les entreprises sont désormais scrutées par les candidats, les salariés, les partenaires et les régulateurs. La transparence salariale accélère cette bascule. L’équité devient un sujet de preuve. La diversité et l’inclusion ne se jouent plus dans les intentions affichées, mais dans les mécanismes concrets de recrutement, de mobilité, de promotion et de rémunération. Dans ce contexte, la data RH ne peut plus rester cantonnée au reporting. L’enjeu est le pilotage : détecter les signaux faibles, anticiper, agir. Mais cette capacité suppose une exigence éthique élevée. Transparence, sécurité, lutte contre les biais et refus de toute logique de surveillance conditionnent la confiance. La data RH ne vaut plus par ce qu’elle mesure, mais par ce qu’elle permet d’arbitrer, en cohérence avec un projet d’entreprise lisible.
Ce type d’exposé rappelle enfin le rôle des salons Solutions RH – Innovative Learning : non comme simples vitrines, mais comme espaces de confrontation entre visions stratégiques, contraintes opérationnelles et retours d’expérience, là où les fonctions RH peuvent éprouver la solidité de leurs choix dans un environnement en tension.
Par la rédaction de L’essentiel RH-Learning.